Sentirsi parte della squadra

Di Emanuele Rapisarda

Un libro che rappresenta la chiave di volta per comprendere uno dei fallimenti più grandi del mondo del lavoro di questo secolo.

Passando in rassegna centinaia di studi scientifici ed economici sono state raccolte le prove di quello che sembra essere uno dei fattori più trascurati nella gestione del lavoro e delle organizzazioni del nuovo millennio.

Miliardi di dollari vengono persi ogni anno a causa di questa cecità. Milioni di persone perdono il posto di lavoro a causa di questa mancanza. Tantissimi lavoratori vivono in stati di depressione e stress per colpa di una classe dirigente che non sa cogliere il vero significato del lavoro.

Commitment ed Engagement: due parole che possono fare veramente la differenza.

Un libro che tutti dovrebbero leggere, dai manager ai leader ai singoli dipendenti.

• Lingua: Italiano
• Editore: Emanuele Rapisarda
• Data di uscita: 3 set 2014
• ISBN: 9786050320046

Anteprima del libro

Credits

Introduzione

Quando scelsi di passare in rassegna la letteratura esistente sui fenomeni del Work Engagement e dell’Organizational Commitment lo feci osservando il mondo del lavoro contemporaneo, così che a fianco di una revisione bibliografica mi sarebbe stato possibile adattare gli studi sull’argomento allo specifico panorama sociale, economico e politico del XXI secolo.

Uno studio on-line ha rivelato che le quattro manovre principali messe in atto dalle compagnie in relazione alla crisi economica, tra il 2008 e il 2009, sono riferite al logoramento (63%), al blocco delle assunzioni (52%), al blocco dello stipendio (49%) e ai licenziamenti (47%) (Society for Human Resource Management, 2009).

Sono stati, inoltre, attuati altri tagli ai costi come, ad esempio, quelli relativi ai bonus, al non rinnovo dei contratti e alla riduzione delle ore e dei pagamenti.

Paradossalmente, però, le aziende che hanno adottato un corso d’azioni differente, fatto di decisioni volte al miglioramento del benessere dei dipendenti, sono quelle che hanno fatto registrare i più alti tassi di aumento della produttività e del fatturato oltre che, non meno importante, un miglioramento del clima organizzativo.

La domanda che è nata in modo spontaneo da queste premesse è stata: qual è l’elemento comune ai due tipi di provvedimenti?

In altri termini, c’è qualcosa che le aziende in negativo non possiedono rispetto alle aziende in positivo?

La risposta è racchiudibile nel concetto chiave di questa tesi: il coinvolgimento.

In termini puramente economici, secondo Rath e Conchie (2009) il disengagement costa alle società statunitensi tra i 250 e i 350 miliardi di dollari l’anno.

Dalle ricerche effettuate in vari decenni si è visto, inoltre, che un basso livello di coinvolgimento è responsabile anche di un aumento dell’assenteismo, del turnover, di rischi psicofisici, di incidenti sul lavoro, ecc…

Questi dati sono dunque ciò che ha accompagnato tutto il presente lavoro che, senza la pretesa di essere esaustivo, ha la caratteristica di rappresentare una sintesi delle più recenti ricerche sui temi specificati. Tale sintesi può favorire, inoltre, un futuro lavoro di ampliamento e/o di conferma dei risultati esposti.

L’elaborato si presenta come una rassegna bibliografica inerente i concetti di Work Engagement e di Organizational Commitment.

Nel primo capitolo sono descritte in modo dettagliato le caratteristiche principali dei costrutti che stiamo analizzando, accompagnando tale descrizione con un’esposizione dell’evoluzione che questi fenomeni hanno avuto nel corso degli ultimi decenni.

Si evince in modo abbastanza chiaro che accanto a somiglianze superficiali sono presenti numerose e notevoli differenze ormai ampiamente dimostrate non solo da un punto di vista teorico, ma anche dalla ricerca empirica.

Per meglio specificare la natura dell’Engagement e del Commitment si è voluto analizzare brevemente anche il rapporto che questi fenomeni hanno con alcune altre dimensioni tipiche del coinvolgimento all’interno dell’organizzazione, cioè il Job Involvement e l’Organizational Citizenship Behavior.

Nel secondo capitolo si è proceduto a verificare quali sono le dinamiche all’interno delle quali i livelli di Engagement e di Commitment possono avere conseguenze significative su altri aspetti del lavoro. Essendo molteplici queste relazioni, si sono prese in considerazione solo le ricerche più recenti e più facilmente riscontrabili nel panorama lavorativo attuale, cosa che contraddistingue questa tesi e ne rappresenta l’elemento innovativo.

Quello che è emerso e ha costituito una sorta di filo conduttore di tutto questo capitolo è stata la presa di coscienza che i cambiamenti possono originare da qualunque livello, per cui possono provenire dal manager e dalle sue linee di gestione, dal leader e dalla sua capacità di guidare il gruppo, ma anche dagli stessi dipendenti. Questa consapevolezza è stata oggettivata nella divisione dei paragrafi, costruiti in base al livello principalmente coinvolto dal cambiamento.

Accanto al lavoro di revisione della letteratura si è effettuato un tentativo di offrire pratiche linee guida derivanti dalle ricerche esposte e suggerimenti per la ricerca futura.

Nell’ultimo capitolo si sono, infine, indagati quali possono essere i limiti di un alto livello di Commitment e di Engagement.

Nel primo caso è apparso emblematico il fenomeno di escalation of commitment, traducibile con intensificazione dell’impegno, che presuppone un rapporto di tipo gaussiano tra il Commitment e gli esiti positivi della condotta lavorativa.

Nel secondo caso, quello che è apparso rilevante è un potenziale danno nei rapporti familiari a seguito di un Engagement troppo elevato; anche in questo caso sembra si segua una relazione di tipo gaussiana.

Capitolo 1: definizioni teoriche

Quando si introducono nuovi concetti, in qualunque area del sapere, è bene assicurarsi che tali termini siano appropriati alle conoscenze che intendono esprimere e siano, soprattutto, distinguibili da concetti già esistenti.

Nel campo della psicologia del lavoro si è avuta, negli anni, una sempre più forte esigenza di identificare quei fattori che potessero dare una valida spiegazione della capacità o meno delle aziende di far sì che, come definisce Simon (2007), i dipendenti lavorassero in funzione degli obiettivi dell’organizzazione.

Il lavoro di ricerca ha già fornito una ricca gamma di concetti che rappresentano aspetti diversi dell’attaccamento verso l’organizzazione e/o il lavoro (Morrow, 1983) quali quelli di organizational commitment, work engagement, job involvment e organizational citizenship behavior.

Sembra dunque evidente che, per comprendere appieno in che modo tali fattori influenzino la condotta lavorativa, occorre affrontare una disamina sulle differenze esistenti tra i concetti appena citati.

Nell’indicare i costrutti si è preferito lasciare la denominazione originaria, in quanto qualsivoglia traduzione andrebbe a modificare il senso