Selezione, reclutamento, formazione.: Dinamiche funzionali per lo sviluppo dell'organizzazione

Di Roberto Acciu

La selezione e il reclutamento del personale, è un processo di ricerca e sviluppo, in grado di selezionare il candidato migliore, il candidato giusto nella posizione giusta, con i profili coerenti con il tipo di mansione ricercata, infatti un'organizzazione raggiunge il vantaggio competitivo, quando è in grado di selezionare, inserire, sviluppare e trattenere risorse umane, che esprimano talenti. Il progetto di selezione, reclutamento avvia due progetti separati necessari per individuare il profilo richiesto (ideale) e il profilo proposto dal candidato (profilo reale), analisi necessarie nel progetto per definire i profili valutativi per la scelta dei candidati. Raggiunto l'obbiettivo di ricerca e selezione della risorsa umana con i requisiti più soddisfacenti, è necessario l'integrazione nel contesto aziendale con formazione, addestramento alle metodologie dell'organizzazione, per sviluppare specifiche competenze proprie della cultura organizzativa, considerando anche che le trasformazioni del mercato richiedono lo sviluppo di nuove conoscenze. L'apprendimento delle risorse umane nel contesto organizzativo, permette di potenziare le persone con un capitale di abilità, competenze e così concorrere all'efficacia, efficenza e vantaggio competitivo dell'organizzazione. I processi di sviluppo e training formativo, permettono alla risorsa umana di raggiungere la job performance.

• Lingua: Italiano
• Editore: Youcanprint
• Data di uscita: 27 giu 2023
• ISBN: 9791221477085

Anteprima del libro

Titolo: Selezione, Reclutamento, Formazione.

Sottotitolo: Dinamiche Funzionali per lo sviluppo dell’Organizzazione.

Parte Prima. L’elaborato è diviso in due parti: nella prima parte tratta la selezione, reclutamento, dividendo la ricerca scientifica in tre capitoli, nella seconda tratta lo sviluppo e training formativo, dividendo la ricerca scientifica in tre capitoli.

Presentazione-Introduzione parte prima.

L’azienda nella sua funzionalità dinamica progetta il personal planning organization, per definire quantitativamente e qualitativamente le risorse umane indispensabili nella gestione degli obiettivi, il piano di sviluppo organizzativo inerente all’acquisizione di risorse umane, indica il tipo e il numero di competenze necessarie, utili per svolgere i processi dell’organizzazione, e consente di avviare un piano di reclutamento e successiva selezione.

Le attività finalizzate a garantire la copertura delle esigenze di personale, sono la selezione, il reclutamento, e rappresentano i processi attraverso i quali si identificano tra più candidati, le persone più idonee, per le caratteristiche quali, qualità, abilità, conoscenze e competenze a ricoprire determinate posizioni professionali; il processo di selezione e reclutamento deve seguire una metodologia di ricerca, e di definire il processo di ricerca punto dopo punto, che consente di definire le attività correlate tra loro finalizzate alla scoperta di nuova conoscenza.

Le prospettive di cambiamenti dei mercati economici in continua evoluzione, richiedono strategie organizzative efficaci, come l’aggiornamento delle mansioni con nuove conoscenze e competenze, il processo di selezione e reclutamento è finalizzato all'acquisizione di talenti, necessari alla funzionalità organizzativa, e diretto all’acquisizione di lavoro umano qualificato per esigenze organizzative, e per soddisfare qualsiasi esigenza di lavoro, e contemporaneamente effettua un’analisi su quali potrebbero essere i bisogni futuri dell’organizzazione, per pianificare lo sviluppo dell’azienda, infatti un’organizzazione che pianifica il suo sviluppo, ricerca le migliori risorse umane e organizza una strategia diretta, sia al breve termine che al lungo termine, riuscendo a garantire nel futuro un equilibrio nella sostenibilità economica, Essenziale sviluppare e pianificare una strategia di talent acquisition, proprio per garantire in futuro, a tutti i soggetti coinvolti nell’impresa, una possibilità di occupazione superiore rispetto a quella attuale. (Flynn D. J., 2014), la citazione, esprime la necessità di attuare un processo di investimento aziendale sul personale, indispensabile per generare efficacia ed efficienza al processo produttivo, puntando a promuovere professionalità, e generare strumenti di sviluppo e training formativo, per sviluppare ulteriormente le risorse umane e mantenere una linea di sviluppo con l’evoluzione organizzativa.

Le risorse umane rappresentano il capitale umano per garantire il vantaggio competitivo, elemento che caratterizza la singola azienda, e che gli permette di distinguersi dalle altre organizzazioni presenti nel mercato economico; tramite i progetti del management organizzativo, si attivano le dinamiche aziendali che consentono all’organizzazione di distinguersi rispetto ai competitor; la riuscita dell’organizzazione, nell’attività dinamica che garantisca l’efficacia ed efficienza, dipende dalle capacità e delle competenze delle risorse umane, che consentono di raggiungere un vantaggio competitivo sostenibile, elementi fondamentali la selezione e il reclutamento del personale per lo sviluppo dell’organizzazione, convenendo che, L’efficienza e la potenzialità delle aziende, dipende in larga misura dall’attenta selezione dei collaboratori (De Carlo 2002),

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, addetto alla human resources management o gestione delle risorse umane, analizza quali potrebbero essere le strategie da adottare per migliorare il processo di ricerca, la pianificazione dello sviluppo e training formativo, l’attività di selezione reclutamento, lo sviluppo del contesto aziendale, l’analisi della funzione del lavoro; lo psicologo valutatore, interagendo con le risorse umane ha la possibilità di rilevare dati qualitativi e quantitativi utili alla ricerca nell’ identificazione dei bisogni di personale dell’organizzazione, delle caratteristiche della posizione di lavoro da ricoprire, consentendo di avviare un progetto di ricerca articolato.

La prima fase di ricerca, si sviluppa con l’avvio della Job analysis, Lo scopo della job analysis, è di ottenere una precisa comprensione delle competenze richieste da una determinata posizione, al fine di selezionare candidati idonei. (Prien E. P., Goodstein L.M., Goodstein J., & Gamble L.G., 2009), inoltre consente di definire scientificamente il processo di ricerca, definendo il complesso di attività correlate tra loro finalizzate alla scoperta di nuova conoscenza.

L’importanza di effettuare una job analysis accurata, si rende necessario per acquisire informazioni sul lavoro e di definire la Job desciption, che rappresenta una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione, quale analisi della funzione lavoro, studio della mansione e di tutte le caratteristiche che dovrà possedere il candidato per ricoprire quella posizione che rappresenta il profilo ideale.

Oltre lo studio dell’analisi della funzione del lavoro, lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni necessita di avere a disposizione i dati qualitativi e quantitativi relativi alle risorse umane necessarie per il progetto di sviluppo dell’organizzazione, lo sviluppo dello studio di analisi sui candidati, consente il processo di rilevamento inerente la valutazione nell’individuare le qualità attuali e potenziali delle risorse umane che partecipano al processo selettivo, tale attività esprime il profilo delle caratteristiche del candidato che possiamo definire profilo del candidato o (profile of the candidate); il profilo del candidato, evidenzia chi davvero possiede le competenze e conoscenze necessarie per gestire una posizione lavorativa, è quindi essenziale cercare il capitale umano più preparato e più efficiente a soddisfare i requisiti che sono richiesti dall’azienda, e considerare lo sviluppo di profili di competenze multitasking.

La scelta della gestione risorse umane o human resources management, nel delineare quale profilo del candidato ha le caratteristiche che meglio sono rispondenti alla Job description, Job specification e Person specification, consente di avviare il processo di selezione e reclutamento, per attirare il migliore capitale umano con caratteristiche che lo rendono unico e insostituibile per l’organizzazione, garantendo a essa la possibilità di ottenere un vantaggio competitivo specifico e duraturo nel tempo, al fine di incrementare il proprio valore di competenza necessario alla funzionalità organizzativa.

Nella fase di ricerca del profilo ideale lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni valuta le competenze, delle risorse umane in possesso delle hard skills necessarie per svolgere la mansione, e ricerca anche le cosiddette soft skills, che rappresentano abilità che possono rappresentare fonte di vantaggio competitivo per l’intera organizzazione; nei contesti odierni, è richiesto non solo di possedere le conoscenze (hard skills), ma anche la capacità di mettere in pratica, le competenze trasversali (soft skills), permettono di risolvere i problemi complessi, e che rientrano nella competenza nel fare.

Le competenze trasversali permettono al presentarsi di un problema, di analizzare la situazione e il contesto e di formulare strategie per risolvere in maniera ottimale il problema che si presenta, inoltre consentono di avere una capacità maggiore di mettersi in relazione con il prossimo e stabilire

un legame utile ai contatti interpersonali che si delineano nei contesti organizzativi.

Le abilità delineate dell’analizzare, e risolvere il problema che si propone, possono essere acquisite dalla risorsa umana con l’esperienza, lo sviluppo delle soft skills promuove abilità comunicativa che risulta vantaggiosa alla negoziazione e al lavoro di gruppo, all'auto apprendimento, che produce sviluppo, all’affrontare e risolvere problemi e allo sviluppare nuove soluzioni creative che permettono lo sviluppo del contesto organizzativo; la ricerca attraverso il processo di selezione, reclutamento, costituisce l’insieme di modalità con cui un’azienda organizza la sua richiesta di candidati da valutare per l’assunzione, Spencer e Spencer evidenziano come in fase di selezione e reclutamento delle risorse, sia utile una valutazione approfondita, per consentire di evidenziare le caratteristiche più profonde, che potrebbero rendersi necessarie in un possibile sviluppo futuro del contesto organizzativo, Sia utile scegliere il candidato in base alle peculiarità appartenenti alla sfera più profonda della sua personalità, questo perché, nel caso in cui fosse necessario sviluppare altre caratteristiche, le skill e le conoscenze richiederebbero un sacrificio meno dispendioso sia in termini economici, sia in termini di apprendimento. (Spencer L.M., & Spencer S.M., 1993).

In sintesi, la selezione e il reclutamento del personale, è un processo di ricerca e sviluppo, in grado di selezione il candidato migliore, il candidato giusto nella posizione giusta, con profili coerenti con il tipo di mansione ricercata, infatti un’azienda, raggiunge un vantaggio competitivo, quando è in grado di selezionare, inserire, sviluppare e trattenere individui, che esprimono capacità o talenti, e che tramite la gestione delle risorse umane dell’organizzazione si garantisca un’attività di programmazione e uno sviluppo gestionale, in linea con gli obiettivi organizzativi prefissati.

Finalità dello studio di ricerca. Lo studio presente di ricerca vuole contribuire a promuovere il processo di selezione e reclutamento, che garantisca all’organizzazione, le risorse umane indispensabili nella gestione degli obiettivi programmati col piano di sviluppo organizzativo, il processo di ricerca e selezione, deve essere in grado di selezionare il candidato migliore.

L’elaborato di ricerca scientifico sulla selezione e reclutamento, si avvale di ricerche effettuate dai principali studiosi di riferimento della materia scientifica in esame, ed espone le tesi nell’elaborato con teorie e modelli sostenuti da una solida verifica empirica; le fonti utilizzate, pervengono da riviste e testi scientifici nell’ambito della psicologia generale, psicologia del lavoro e delle organizzazioni; lo studio consente di validare le teorie preposte sull’utilizzo di una metodologia, che consenta la selezione e il reclutamento ottimali, per l’intero processo di selezione in tutte le sue fasi e le sue dinamiche.

Gli studi scientifici nell’ambito dell’organizzazione che definiscono i profili di ricerca e che consentono di definire le caratteristiche di ricerca del profilo richiesto, trovano nelle metodologie di analisi, job analysis, job description, job profile, person specification, le rappresentazioni schematiche delle conoscenze, delle competenze e delle abilità richieste ai candidati che partecipano al processo di selezione.

La job analysis, si divide in due fasi: la job description, volta all’analisi delle caratteristiche della posizione che il candidato prescelto andrà ad occupare e la person specification, che delinea le competenze necessarie per operare con successo all’interno di quella determinata posizione.

La fase di reclutamento consente di attingere risorse sia dal mercato interno che esterno e rappresentano fonti utili, per la ricerca del personale, la fase di selezione, consente uno screening di valutazione, l’intervista di selezione, l’assessment center, l’utilizzo di differenti tipologie di test, permettono di attuare uno studio utile alla valutazione dei requisiti richiesti rilevati dallo studio della job analysis.

Lo studio valutativo del candidato permette la ricerca di ampie competenze, hard skills, soft skills, digital skills (le tre Skill fondamentali); il possesso delle digital skills, consentono all’organizzazione di avere a disposizione personale idoneo all’utilizzo di strumenti tecnologici avanzati, nel poter gestire i dati informatici (come i big data), che permettono l’adeguamento dell’azienda a mantenersi in linea con lo sviluppo evolutivo tecnologico sociale.

Lo sviluppo tecnologico dell’organizzazione è favorito dell’utilizzo delle nuove tecnologie, in particolare l’utilizzo del web e dei social network, i big data, abbinato ai sistemi informatici, consente il digital recruiting, rappresenta vantaggio competitivo utile nella ricerca di candidati; le caratteristiche e le potenzialità dei social media hanno profondamente influenzato le modalità di incontro tra domanda e offerta, gli strumenti di e-recruiting, offrono nuove opportunità per le organizzazioni che decidono di cercare candidati attraverso la rete internet, i vantaggi legati a questi strumenti, possono essere sintetizzati in un abbattimento dei tempi e dei costi e di contattare un numero più ampio di potenziali candidati.

Il big data recruiting utilizza i big data, per costruire la strategia di recruiting, avvalendosi di tecniche e tecnologie per organizzare, monitorare, analizzare il processo di reclutamento e selezione, la tecnologia big data, consente di confrontare ed analizzare contemporaneamente più dati, per arrivare ad una valutazione in relazione alla selezione finale dei candidati.

Dott Acciu Roberto

Part one. Presentation-Introduction.

Title: Selection, Recruitment, Training.

Subtitle: Functional Dynamics for the development of the Organization. Part one. The paper is divided into two parts: in the first part it deals with

the selection, recruitment, dividing the scientific research into three chapters, in the second it deals with the development and training, dividing the scientific research into three chapters.

Presentation-Introduction.

The company in its dynamic functionality designs the personal planning organization, to define the human resources indispensable quantitatively and qualitatively in the management of the objectives, the organizational development plan inherent in the acquisition of human resources, indicates the type and number of skills required, useful for carrying out the organization's processes, and allows you to start a recruitment and subsequent selection plan.

The activities aimed at guaranteeing coverage of personnel needs are selection, recruitment, and represent the processes through which the most suitable people are identified among several candidates, for characteristics such as quality, skills, knowledge and competences hold certain professional positions; the selection and recruitment process must follow a research methodology, and to define the research process step by step, which allows to define the related activities aimed at the discovery of new knowledge.

The prospects of changes in the constantly evolving economic markets require effective organizational strategies such as updating tasks with new knowledge and skills, the selection and recruitment process is aimed at acquiring talent, necessary for organizational functionality, and aimed at acquisition of qualified human work for organizational needs, and to satisfy any work requirement, and at the same time carry out an analysis on what the future needs of the organization could be, to plan the development of the company, in fact an organization planning its development, searches for the best human resources and organizes a direct strategy, both in the short term and in the long term, managing to guarantee a balance in economic sustainability in the future, It is essential to develop and plan a talent acquisition strategy, precisely to guarantee in the future, to all those involved in the company, a higher employment possibility than the current one. (Flynn D. J., 2014), the quote, expresses the need to implement a process of corporate investment in personnel, essential to generate effectiveness and efficiency in the production process, aiming to promote professionalism, and generate development tools and training, to further develop human resources and keep a line of development with organizational evolution.

Human resources represent the human capital to guarantee the competitive advantage, an element that characterizes the single company, and which allows it to distinguish itself from other organizations present in the economic market; through the organizational management projects, the company dynamics are activated which allow the organization to stand out from its competitors; the success of the organization, in the dynamic activity that guarantees effectiveness and efficiency, depends on the skills and competences of the human resources, which allow to achieve a sustainable competitive advantage, fundamental elements are the selection and recruitment of personnel for the development of the organization, agreeing that, The efficiency and potential of companies largely depend on the careful selection of collaborators (De Carlo 2002),

The occupational and organizational psychologist, in charge of human resources management, analyzes what could be the strategies to be adopted to improve the research process, development planning and training, the recruitment selection activity, the development of the business environment, the analysis of the job function; the evaluator psychologist, interacting with human resources, has the possibility of detecting qualitative and quantitative data useful for research in identifying the organization's personnel needs, the characteristics of the job position to be filled, allowing to start an articulated research project.

The first research phase develops with the start of the job analysis, The purpose of the job analysis is to obtain a precise understanding of the skills required by a given position, in order to select suitable candidates. (Prien E. P., Goodstein L.M., Goodstein J., & Gamble L.G., 2009), it also allows you to scientifically define the research process, defining the complex of related activities aimed at the discovery of new knowledge.

The importance of carrying out an accurate job analysis is necessary to acquire information on the job and to define the Job desciption, which represents a detailed description of the activities related to the job, such as analysis of the job function, study of the job and all the characteristics that the candidate must have to fill that position that represents the ideal profile.

In addition to the study of the analysis of the work function, the occupational and organizational psychologist needs to have available the qualitative and quantitative data relating to the human resources necessary for the organization development project, the development of the analysis study on the candidates , allows the detection process inherent in the evaluation in identifying the current and potential qualities of the human resources participating in the selection process, this activity expresses the profile of the candidate's characteristics that we can define profile of the candidate or (profile of the candidate); the profile of the candidate highlights who really possesses the skills and knowledge necessary to manage a job position, it is therefore essential to look for the most prepared and most efficient human capital to meet the requirements that are required by the company, and to consider the development of profiles of multitasking skills.

The choice of human resources management, in outlining which profile of the candidate has the characteristics that best meet the Job description, Job specification and Person specification, allows you to start the selection and recruitment process, to attract the best human capital with characteristics that make it unique and irreplaceable for the organization, guaranteeing it the possibility of obtaining a specific and lasting competitive advantage over time, in order to increase its value of competence necessary for organizational functionality.

In the search phase for the ideal profile, the occupational and organizational psychologist evaluates the skills of the human resources possessing the hard skills necessary to carry out the job, and also searches for the so-called soft skills, which represent skills that can represent a source of competitive advantage for the entire organization; in today's contexts, it is required not only to possess knowledge (hard skills), but also the ability to put into practice, transversal skills (soft skills), which allow to solve complex problems, and which fall within the competence in doing.

Transversal skills allow a problem to arise, to analyze the situation and the context and to formulate strategies to solve the problem in an optimal way, they also allow you to have a greater ability to relate to others and establish a bond useful for interpersonal contacts that emerge in organizational contexts.

The outlined skills of analyzing, and solving the proposed problem, can be acquired by the human resource with experience, the development of soft skills promotes, communication skills that are advantageous to negotiation and teamwork, self-learning , which produces development, facing and solving problems and developing new creative solutions that allow the development of the organizational context, research through the selection and recruitment process constitutes the set of ways in which a company organizes its request of candidates to be evaluated for hiring, Spencer and Spencer highlight how in the selection and recruitment phase of resources, an in-depth evaluation is useful, to allow for the highlighting of the deeper characteristics, which could be necessary in a possible future development of the organizational context , It is useful to choose the candidate on the basis of the peculiarities belonging to the deepest sphere of his personality, this because, in the event that it were necessary to develop other characteristics, the skills and knowledge would require a less expensive sacrifice both in economic terms and in terms of learning. (Spencer L.M.,

& Spencer S.M., 1993).

In summary, the selection and recruitment of personnel is a research and development process, capable of selecting the best candidate, the right candidate in the right position, with profiles consistent with the type of job sought, in fact a company achieves a competitive advantage, when it is able to select, insert, develop and retain individuals, who express skills or talents, and that through the management of the organization's human resources a planning activity and management development is guaranteed, in line with the organizational objectives set.

Purpose of the research study. The present research study aims to contribute to promoting the selection and recruitment process, which guarantees the organization, the human resources indispensable in the management of the objectives programmed with the organizational development plan, the search and selection process, must be able to select the best candidate.

The scientific research paper on selection and recruitment makes use of research carried out by the main reference scholars of the scientific subject in question and presents the theses in the paper with theories and models supported by solid empirical verification; the sources used come from journals and scientific texts in the field of general psychology, occupational psychology and organizations.

The study makes it possible to validate the theories proposed on the use of a methodology, which allows for optimal selection and recruitment, for the entire selection process in all its phases and dynamics.

The scientific studies within the organization that define the search profiles, and which allow to define the search characteristics of the required profile, find in the analysis methodologies, job analysis, job description, job profile, person specification, the schematic representations of knowledge, skills and abilities required of candidates participating in the selection process.

The job analysis is divided into two phases: the job description, aimed at analyzing the characteristics of the position that the chosen candidate will occupy and the person specification, which outlines the skills necessary to operate successfully within that position. The recruitment phase allows